Alles rund um das Thema Abfindung:
Haben Sie Anspruch auf eine Abfindung?
Wie berechnet sich die Höhe der Abfindung?
Muss diese versteuert werden?
Und noch vieles mehr.

Was ist eine Abfindung und habe ich einen Anspruch darauf?

Als Abfindung bezeichnet man eine einmalige Zahlung, die ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält.


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Einen Anspruch auf Abfindung sieht das deutsche Recht nicht vor. Dennoch wird in den allermeisten Kündigungsfällen eine Abfindung gezahlt.


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Der Grund dafür ist, dass viele Kündigungen unwirksam oder zumindest sehr angreifbar sind. Im Rahmen von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen bieten Arbeitgeber daher häufig Abfindungen an, damit der Arbeitnehmer im Gegenzug die Kündigung akzeptiert.

Muss ich klagen, um eine Abfindung zu bekommen?

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen Ihren Arbeitgeber erhöht Ihre Chancen auf eine Abfindung deutlich. Zwar ist die Klage auf die Feststellung gerichtet, dass die Kündigung unwirksam war, also Ihr Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Allerdings enden ca. 80 % der erhobenen Klagen bereits nach wenigen Wochen mit einem Vergleich, sofern der Arbeitnehmer nicht auf seine Wiedereinstellung besteht.


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Denn bei guten Erfolgsaussichten der Klage ist der Arbeitgeber bereit, „freiwillig“ eine Abfindung zu zahlen, um das finanzielle Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren.


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Dieses Risiko liegt bei einer langen Verfahrensdauer vor allem in der drohenden Lohnnachzahlung. Bei einem Sieg des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn für die gesamte Zeit zwischen Kündigung und Urteilspruch nachzahlen (sog. Annahmeverzugsrisiko).


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Erklärt das Gericht die Kündigung für unwirksam und ist der Arbeitgeber dennoch nicht bereit eine Abfindung zu zahlen, kann der Arbeitnehmer unter Umständen gemäß §§ 9 10 KschG (Kündigungsschutzgesetz) einen sog. Auflösungsantrag stellen. Daraufhin kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichten.

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Unsere Partneranwälte sind spezialisiert darauf, Abfindungen zu verhandeln. Vereinbare am besten gleich einen Termin für eine kostenlose Erstberatung.

Welche Faktoren bestimmen die Höhe meiner Abfindung?

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache der Parteien. Wie bei allen Verhandlungen kommt es auch bei Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung darauf an, wer die besseren Argumente hat. Punkte, die für eine hohe Abfindung sprechen, sind z.B.:
- die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage (zum Beispiel: die Kündigung ist unwirksam, weil keine Kündigungsgründe nachgewiesen werden können)
- ein möglichst hoher Bestandsschutz (insbesondere das Alter, ob es Familie gibt und seit wie vielen Jahren der Arbeitnehmer im Betrieb tätig ist)
- ein Sonderkündigungsschutz (z.B. Betriebsratsmitglied, Schwangerschaft, Behinderung)
- der Wunsch des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis möglichst schnell zu.





Muss ich auf meine Abfindung Steuern bezahlen?

Von der Abfindung werden **keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung** abgezogen. Eine Abfindung ist nämlich kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs.1 Satz 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV). Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist die Abfindung nicht dem beendeten Arbeitsverhältnis zuzuordnen, sondern wird für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten gezahlt. Die Lohnsteuer fällt dagegen in vollem Umfang an und wird bei Auszahlung der Abfindung von Ihrem Arbeitgeber abgeführt. Sie erhalten also gleich die Nettoabfindung ausgezahlt.

Vermindert die Abfindung mein Arbeitslosengeld?

Die Zahlung einer Abfindung hat grundsätzlich keine nachteiligen Auswirkungen auf Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld. Sie dürfen also bei Erhalt einer Abfindung auch das volle Arbeitslosengeld beziehen.


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Eine Ausnahme kann jedoch gelten, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen **Aufhebungsvertrag** abgeschlossen haben. Dann riskieren Sie möglicherweise eine sog. Sperrfrist, da Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis aufgelöst haben und Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben.

Kostenfreie Erstberatung

Alles zum Thema Abfindung

Hier findest Du alle wichtigen Informationen rund um das Thema Abfindung: Höhe, Berechnung oder Versteuerung einer Abfindung und noch vieles mehr.

Abfindung

Was ist eine Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, die darauf gerichtet ist, das bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden.

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Weil die Kündigung einseitig ist, braucht der Arbeitnehmer nicht mit ihr einverstanden zu sein, damit sie rechtlich wirksam ist. Anders als ein Aufhebungsvertrag bedarf die Kündigung zur rechtlichen Wirksamkeit nicht der Unterschrift des Arbeitnehmers.

In welcher Form muss die Kündigung erklärt werden und ist sie zu begründen?

Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen, das heißt auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift eines Vertretungsberechtigten Deines Arbeitgebers. Sie ist von Anfang an unwirksam und entfaltet keinerlei Wirkung, wenn sie nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform entspricht. Eine Kündigung per SMS, E-Mail oder Fax ist daher unwirksam.

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Dein Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, die **Kündigung bereits in seiner Erklärung zu begründen** (Ausnahme: Mutterschutz). Daher kann es sein, dass Du gar nicht weisst, warum Dein Arbeitgeber Dich entlassen will. Auch muss das Wort „Kündigung“ nicht zwangsläufig genannt werden.

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Erst im Kündigungsschutzprozess kannst Du Deinen Arbeitgeber dazu zwingen/bringen eine ordentliche Kündigung zu begründen.

Wer kann für meinen Arbeitgeber die Kündigung erklären?

Für die Wirksamkeit der Kündigung kann es von großer Wichtigkeit sein, wer die Kündigungserklärung seitens Deines Arbeitgebers unterschrieben hat!

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Kündigt Dir nämlich ein Mitarbeiter Deines Arbeitgebers, der dafür nicht die entsprechende Position hat (beispielsweise ein Sachbearbeiter), **kannst Du diese Kündigung unverzüglich zurückweisen**, wenn Dir der Kündigende keine Vollmachtsurkunde im Original vorlegt.

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Aber Achtung! Nach Erhalt der Kündigung hast Du höchstens 1 Woche Zeit, von der Zurückweisungsmöglichkeit Gebrauch zu machen!

Du hast eine Kündigung bekommen?
Prüfe Deinen Fall und lass Dich jetzt kostenlos von unseren Partneranwälten dazu beraten, was in Deinem Fall möglich ist.

Warum ist es wichtig, wann mir die Kündigung erklärt wurde?

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, nach Erklärung der Kündigung durch den Arbeitgeber Klage zu erheben.


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Kündigt Dir nämlich ein Mitarbeiter Deines Arbeitgebers, der dafür nicht die entsprechende Position hat (beispielsweise ein Sachbearbeiter), **kannst Du diese Kündigung unverzüglich zurückweisen**, wenn Dir der Kündigende keine Vollmachtsurkunde im Original vorlegt.


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Die Frist zur Klageerhebung beginnt an dem Tag, der auf den Tag der Kündigungserklärung folgt, also:


1. Wenn Dir die schriftliche Kündigung persönlich ausgehändigt wurde, beginnt die Klagefrist am darauffolgenden Tag. Achtung! Auch wenn Du den Brief nicht öffnstn oder ihn wegschmeißt, ist die Kündigung wirksam erklärt.
2. Wurde eine schriftliche Kündigung in Deinen Briefkasten eingeworfen (durch Boten oder die Post), geht Dir diese Erklärung spätestens dann zu, wenn normalerweise die Post in Ihrem Briefkasten geleert wird. Dies ist werktags wohl spätestens der nächste Tag und am Wochenende spätestens der darauffolgende Montag.
3. Wurde Dir die Kündigungserklärung durch Einschreiben übersandt und Du hast nur einen Benachrichtigungszettel im Briefkasten gefunden, gilt die Kündigung erst mit Abholung bei der Post als zugegangen. Achtung! Dies kann anders zu beurteilen sein, wenn Du bereits eine Kündigung erwartest.


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Rechtlich unerheblich ist in jedem Fall das Datum, welches auf der Kündigungserklärung ausgewiesen ist.



Welche Kündigungsarten gibt es und warum ist das wichtig?

Es gibt drei Hauptkategorien von Kündigungen im deutschen Arbeitsrecht. Jede dieser Kündigungsarten hat andere Anforderung an ihre Rechtfertigung.


- betriebsbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung

Was bedeutet Kündigungsschutz?

Unter Kündigungsschutz versteht man gesetztliche Regelungen, die es Deinem Arbeitgeber erschweren, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Wichtige Kündigungsschutzvorschriften sind enthalten z.B. im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder im Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG). Aber auch in Deinem Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können Regelungen zum Kündigungsschutz enthalten sein.

Was bedeutet Sonderkündigungsschutz?

Unabhängig von dem allgemeinen Kündigungsschutz genießen bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern einen besonderen und noch stärkeren Kündigungsschutz.

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Dazu gehören insbesondere Schwangere und junge Mütter in den ersten 4 Monaten nach der Entbindung, Arbeitsnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder.

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Auch Arbeitnehmer, die nach einem Tarifvertrag beschäftig werden, können unter Umständen Sonderkündigungsschutz genießen.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis fast immer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet.

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Um jedoch ein Arbeitsverhältnis mit einer außerordentlichen Kündigung zu beenden, braucht der Arbeitgeber einen „wichtigen Grund“ im Sinne des Gesetzes. Dies ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, erst noch die Kündigungsfrist abzuwarten.

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Aber aufgepasst! Dein Arbeitgeber muss eine außerordentliche Kündigung **innerhalb von zwei Wochen aussprechen**, nachdem der zur Kündigung Berechtigte den wichtigen Grund erfahren hat.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden soll. Dein Arbeitgeber kann rechtlich dazu verpflichtet sein, bei einer Kündigung den Kündigungsschutz zu beachten.


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Wenn Dein Arbeitgeber den Kündigungsschutz beachten muss, kann er eine ordentliche Kündigung nicht einfach so aussprechen, sondern er braucht Kündigungsgründe.


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Sofern Du Kündigungsschutz genießt, ist eine ordentliche Kündigung Deines Arbeitgebers nur dann wirksam, wenn sie auf drei abschließend geregelte Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muss


- durch Gründe in Deiner Person (z.B. lange Krankheitszeiten)
- durch Gründe in Deinem Verhalten oder
- durch betriebsbedingte Gründe


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gerechtfertigt sein.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist zwingend, dass objektiv gesehen ein Kündigungsgrund in Deiner Person als Arbeitnehmer vorliegt.


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Diese Voraussetzung ist nur gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.


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Es müssen gleichzeitig 4 Voraussetzungen vorliegen:


1. Der Arbeitnehmer darf aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage sein, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.
2. Dadurch muss es zu einer erheblichen **Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers**.
3. Gleichzeitig darf es **keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit** des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
4. Schlussendlich muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei muss er zu der Entscheidung gelangen, dass bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die oben genannte Beeinträchtigung seiner Interessen nicht mehr zumutbar ist. Das Ergebnis dieser Abwägung muss auch objektiv mit den Tatsachen übereinstimmen.


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Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Mit einer “verhaltensbedingten Kündigung” kann einem Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz genießt, in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden.


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Der Arbeitnehmer muss aber gegen die ihn treffenden rechtlichen Pflichten verstoßen haben.


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Infolge dieser Pflichtverletzung muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar werden. Es müssen auch hier vier Voraussetzungen kumulativ vorliegen:



1. Der Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben.
2. Dieser Verstoß muss rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt haben muss und keine Gründe vorliegen, die sein Verhalten rechtfertigen.
3. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
4. Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Ob diese Interessenabwägung korrekt vorgenommen wurde, unterliegt der Überprüfung durch das Arbeitsgericht.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die “betriebsbedingte Kündigung” kann rechtlich zulässig sein, wenn dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.


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Häufig wird diese Kündigungsart gewählt, wenn Maßnahmen von Umstrukturierungen und Betriebsstilllegungen (beispielsweise wegen Insolvenz) oder Schließungen und Auslagerung von Abteilungen (beispielsweise Outsourcing) bevorstehen.


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Neben den genannten betrieblichen Erfordernissen müssen auch die weiteren Voraussetzungen vorliegen:

1. Es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz geben. Die Kündigung muss also **“dringlich”** sein.
2. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.



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Hierbei darf er keine Fehler machen, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Was ist eine Änderungskündigung?

Möchte Dein Arbeitgeber einzelne Teile des Arbeitsvertrages beseitigen, braucht er Dein Einverständnis zu dieser Vertragsänderung.


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Verweigerst Du Dein Einverständnis, bleibt Deinem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit, den gesamten Arbeitsvertrag zu kündigen.


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In dieser Konstellation möchte Dein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aber grundsätzlich aufrechterhalten und nur einzelne Teile des Arbeitsvertrages ändern. Daher macht er Dir zugleich mit der Kündigung das Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.


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Ein solches Vorgehen nennt man Änderungskündigung.


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Eine Änderungskündigung ist daher:



1. eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit.
2. dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen.


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Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung des (gesamten) Arbeitsvertrages.


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Sofern Du Kündigungsschutz genießt, kannst Du auch gegen diese Änderungskündigung vorgehen!



Was ist die Kündigungsfrist und warum ist sie wichtig?

Die Kündigungsfrist schiebt das durch die Kündigung bewirkte Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.


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Das Arbeitsverhältnis wird noch bis zum Ende der Kündigungsfrist rechtlich weiter aufrechterhalten.


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Bis zum Ende der Kündigungsfrist müssen Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeit gehen und Arbeitgeber sind verpflichtet, die Vergütung weiter zu zahlen.


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Kündigungsfristen sichern damit die beiderseitigen Ansprüche auf die vertraglichen Leistungen für die Dauer der Kündigungsfrist ab.


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Die für Dich geltenden Kündigungsfristen können sich aus Deinem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben.

Alles zum Thema Kündigung

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Wissenswertes zu Deinen Rechten bei einer Kündigung,
Deine Möglichkeiten sowie die Pflichten Deines Arbeitgebers.

Kündigung

Dein Chef bittet Dich zu einem persönlichen Gespräch und bietet Dir einen Aufhebungsvertrag an. Falls Du nicht darauf eingehst, hättest Du mit einer Kündigung zu rechnen. Oder Du willst den Job wechseln und Dein neuer Arbeitgeber möchte, dass Du möglichst schnell anfängst. Dann kannst Du vielleicht mit einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist einvernehmlich abzukürzen. Dazu sind viele Arbeitgeber durchaus bereit.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?

###### Ein Aufhebungsvertrag muss formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er wirksam ist:

Schriftform – Ein Aufhebungsvertrag muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden (§ 623 BGB). Es kann auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist unterzeichnen.

\
**Das ist auch noch wichtig**

\
Nicht rechtswirksam sind Aufhebungsverträge per E-Mail oder Fax. Auch mündlich kannst Du Deinen Arbeits­vertrag\ nicht einfach aufheben.
\
TesttestKeine Überrumpelung – Wenn ein Arbeitnehmer zu einem Gespräch gebeten und ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrängt wird, ist das unwirksam 
\
(BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91).\r\n


Gesetzliches Verbot –

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 Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs, bei dem der Inhaber des Betriebs gewechselt hat, ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht ein Arbeitgeber dieses Verbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dieser unwirksam sein. Falls Du nach einem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommst, solltest Du zu einem Anwalt für Arbeitsrecht gehen.

Was muss im Aufhebungsvertrag stehen?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren im Aufhebungsvertrag den genauen Termin, wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. In den meisten Aufhebungsverträgen wird außerdem die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Details dazu findest Du im nächsten Abschnitt.


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In vielen Verträgen steht, dass der Mitarbeiter bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Dabei gibt es die widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung.


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Wichtig ist, dass im Vertrag auch festgehalten wird, wieviel Urlaubstage Dir noch zustehen. Falls Dein Arbeitgeber die Freistellung unter Anrechnung der Urlaubstage ausspricht, solltest Du überlegen, ob sich das für Dich rechnet.

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Hast Du noch Überstunden auf Deinem Arbeitszeitkonto, dann ist das ein wichtiges Thema für den Aufhebungsvertrag. Eine Klausel, nach der auch Deine Überstunden mit der Freistellung abgegolten sein sollen, solltest Du hinterfragen. Womöglich wirst Du dadurch benachteiligt.

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Schließlich steht meist etwas zum Zeugnis im Aufhebungsvertrag. Typisch ist diese Klausel: „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.“ Diese Regelung kann zu Ärger führen, denn wohlwollend bedeutet nicht ein gutes oder sehr gutes Zeugnis. Ist Dir die Gesamtnote wichtig, dann solltest Du sie Dir im Aufhebungsvertrag zusichern lassen.

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Meist finden sich noch Regelungen zur Geheimhaltung und zur Rückgabe von Schlüsseln und Arbeitsmitteln im Vertrag.

Hier findest Du einen typischen Aufhebungsvertrag, den Du als Muster neben das Angebot Deines Arbeitgebers legen kannst.

Kostenfreie Erstberatung im Arbeitsrecht

Hast Du noch Überstunden auf Deinem Arbeitszeitkonto, dann ist das ein wichtiges Thema für den Aufhebungsvertrag. Eine Klausel, nach der auch Deine Überstunden mit der Freistellung abgegolten sein sollen, solltest Du hinterfragen. Womöglich wirst Du dadurch benachteiligt.

Was ist ein Aufhebungsvertrag und was ist der Unterschied zu einer Kündigung?

Ein **Aufhebungsvertrag** ist eine Vereinbarung zwischen Dir und Deinem Arbeitgeber über die Beendigung Deines Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt.


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Im Unterschied zur **Kündigung** ist der Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Regelung, die von beiden Seiten unterschrieben und angenommen werden muss.

Warum werden Aufhebungsverträge abgeschlossen?

Meistens bietet Dir Dein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, wenn er Dich aus wirtschaftlichen Gründen **kündigen** möchte, aber ihm tatsächlich die Voraussetzungen für eine **betriebsbedingte Kündigung** fehlen.


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Um den Unsicherheiten der Wirksamkeit von **außerordentlichen** oder **ordentlichen Kündigungen** und einer Überprüfung im gerichtlichen Verfahren zu entgehen, versuchen Arbeitgeber häufig, die Arbeitnehmer zur Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen zu bewegen.


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Dein Arbeitgeber wurde hierzu höchstwahrscheinlich von einem Anwalt beraten!

Kostenfreien Erstberatung

Was könnten Nachteile eines Aufhebungsvertrages sein?

Es gibt einige Aspekte, die häufig in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden, die aber negativ für Dich sein können!


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**Du bist an den Vertrag gebunden**


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Ist der Aufhebungsvertrag erstmal unterschrieben, ist es schwer, sich von diesem wieder zu lösen.
Häufig ist auch keine Vorauflösung vereinbart, sodass Du Dich bis zum Beendigungszeitpunkt nicht von dem Vertrag lösen kannst, auch wenn Du schon einen neuen Job hast.


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**Mögliche Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld**


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Als zweiseitige Vereinbarung wertet die Bundesagentur für Arbeit („Jobcenter“) Aufhebungsverträge häufig als “selbst verursachte Lösung des Beschäftigungsverhältnisses”.**Die Folge ist in aller Regel eine Sperrzeit von bis zu drei Monaten bei dem Bezug von Arbeitslosengeld I (ALG I)**.Ihr Arbeitgeber wird Ihnen in den allermeisten Fällen eine sehr geringe Abfindung im Aufhebungsvertrag anbieten. Diese später nachzuverhandeln ist schwierig bis unmöglich!

Darf mein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an Bedingungen knüpfen?

Es kommt vor, dass der Arbeitgeber Dinge/Sätze sagt wie: „Dieses Angebot zählt nur jetzt und nur heute“ oder „Unterschreiben Sie jetzt oder es kommt die Kündigung“. Das darf Ihr Arbeitgeber nicht! Verstößt Dein Arbeitgeber gegen das Gebot fairen Verhandelns, ist der Aufhebungsvertrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Das Gebot fairen Verhandelns wird verletzt, wenn der Arbeitgeber


- eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt und dadurch
- eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers


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erheblich erschwert oder unmöglich macht. Ist der Vertrag aber erst unterschrieben, musst Du beweisen, dass der Arbeitgeber Dich unter Druck gesetzt hat. Lasse den Aufhebungsvertrag durch **unsere Spezialisten** prüfen, um eine **optimale Aufhebungsvereinbarung** auszuhandeln!

So verhältst Du Dich richtig bei einem Aufhebungsvertrag

Liegt Dir ein Aufhebungsvertrag vor, unterstützen wir Dich bei der
Verhandlung und Abwicklung mit Deinem Arbeitgeber.
Hier erfährst Du alles, was Du zum Thema Aufhebungsvertrag wissen musst.

Aufhebungsvertrag

Was ist eine Abmahnung?

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist je nach Schwere des Pflichtverstoßes eine Abmahnung durch den Arbeitgeber auszusprechen.
Aber nicht jede Ermahnung des Arbeitgebers ist eine Abmahnung.


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Damit überhaupt eine Abmahnung vorliegt, sind folgende drei Voraussetzungen erforderlich:


1. Das Verhalten des Arbeitnehmers ist genau zu beschreiben. Dabei sind auch Uhrzeit und Datum des Pflichtverstoßes anzugeben.


2. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss deutlich als Verstoß gerügt werden und der Arbeitgeber muss dazu auffordern, den konkreten Verstoß in Zukunft zu unterlassen.


3. Der Arbeitgeber muss klar machen, dass der Arbeitnehmer im Falle der Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen hat.


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Achtung! Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erteilt werden und auch eine mündliche Abmahnung führt dazu, dass der Arbeitnehmer bei einem erneuten und gleichartigen Pflichtverstoß nicht mehr einwenden kann, eine Abmahnung sei nicht erfolgt.

Gibt es einen Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung?

Häufig sprechen Arbeitgeber lieber eine Ermahnung aus anstelle einer Abmahnung.
Die Frage vieler Arbeitnehmer, ob es sich nicht trotz der Bezeichnung “Ermahnung“ oder “Rüge“ um eine echte Abmahnung handelt, ist nicht ganz einfach zu beantworten.


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Es kommt nämlich nicht auf die Bezeichnung der von Ihrem Arbeitgeber erhobenen Vorwürfe an, sondern allein auf die Frage, ob die oben genannten drei Voraussetzungen einer Abmahnung gegeben sind.
Liegen diese Voraussetzungen vor, handelt es sich um eine Abmahnung, egal wie sie bezeichnet wird.

Wer kann eine Abmahnung aussprechen?

Zur Abmahnung berechtigt sind auf der Seite des Arbeitgebers nicht nur kündigungsberechtigte Personen, sondern alle Personen, die dem abgemahnten Arbeitnehmer Weisungen erteilen können.

Welche Gründe gibt es für Abmahnungen?

Abmahnungen können nur wegen Vertragsverstößen ausgesprochen werden, die über bloße “Lappalien” hinausgehen.


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Abmahnungen kommen zum Beispiel in Betracht bei **Arbeitsbummelei, Verspätungen, Nichtbefolgen von Anweisungen** oder wegen Verletzung der Anzeige- und **Nachweispflicht bei Krankheiten**.

Wieviel Zeit hat mein Arbeitgeber für eine Abmahnung?

Für die Erteilung der Abmahnung gibt es keine **zeitlichen Grenzen**.


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Dies birgt aber die **Gefahr**, dass Ihr Arbeitgeber, nachdem er einen Kündigungsschutzprozess verloren hat, also lange Zeit nach dem fraglichen Vorfall, die im Prozess streitige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers **nachträglich abmahnt**, um eine weitere Kündigung vorzubereiten.

Gibt es Fristen, die man bei einer Abmahnung beachten sollte?

Abmahnungen verlieren nach einer gewissen Zeit ihre Wirkung als milderes Mittel im Verhältnis zu einer Kündigung.


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Hat sich der abgemahnte Arbeitnehmer über eine längere Zeit hinweg keine erneuten gleichartigen Pflichtverstöße zuschulden kommen lassen und erlaubt er sich dann wieder einen Fehltritt, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.


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**Ein Beispiel**: Die unentschuldigte Verspätung des Arbeitnehmers wird durch den Arbeitgeber abgemahnt.


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Daraufhin hält sich der Arbeitnehmer an diese Abmahnung und kommt im Zuge dessen über einen Zeitraum von 5 Jahren nie zu spät und arbeitet vertragsgemäß.


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Hier wäre der Arbeitgeber nicht berechtigt, nach einem einzigen weiteren unentschuldigten Zuspätkommen sogleich eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.


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Vielmehr müsste er – da der Arbeitgeber 5 Jahre seinen Pflichten nach der ersten Abmahnung nachgekommen ist – erst nochmals abmahnen.

Was tue ich, wenn ich eine Abmahnung erhalte?

Wenn Du von Deinem Arbeitgeber abgemahnt worden bist, solltest Du dies nicht einfach auf sich beruhen lassen.


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Vielmehr solltest Du Dir überlegen, ob und wie Du gegen diese Abmahnung vorgehst.


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Zunächst solltest Du alle möglichen Zeugen und Urkunden dafür sichern, dass die Abmahnung unberechtigt war.


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Frage Deine Kollegen, wenn diese bei dem abgemahnten Vorfall zugegen waren, ob diese Deine Sicht des Geschehens bestätigen können.


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**Achtung!** Sollte Dir eine schriftliche Abmahnung übergeben werden, unterschreibe diese nicht!


\
Dies könnte so ausgelegt werden, dass Du mit Deiner Unterschrift nicht bloß den Erhalt der Abmahnung bestätigen, sondern darüber hinaus auch anerkennst, dass die Abmahnung sachlich berechtigt ist.


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Wenn die Abmahnung nicht berechtigt war, hast Du neben einem Anspruch auf Abgabe einer Gegendarstellung, den Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung. Falls Dein Arbeitgeber die nicht berechtigte Abmahnung darüber hinaus sogar in Deine Personalakte aufgenommen hat, kannst Du außerdem verlangen, dass sie aus der Akte entfernt wird.


\
Den Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der (nicht berechtigten) Abmahnung kannst Du im Wege einer Klage durchsetzen.


\
In einem solchen Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.


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Hast Du hierzu Fragen oder bist Du Dir unsicher? Erzähle uns von Deinem Fall. Wir helfen Dir gerne weiter

Abmahnung

Du hast eine Abmahnung erhalten?
Das kannst Du tun!

Habe ich einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. 
Ein Arbeitszeugnis muss nur der Arbeiteber aber nur dann erstellen, wenn der Arbeitnehmer es verlangt. Anders ist dies nur bei Berufsausbildungsverhältnisses. In diesem Fall ist der Arbeitgeber jedoch immer verpflichtet, ein Zeugnis zu erteilen. Der Auszubildende muss dies nicht erst verlangen.


Was muss ich beim Arbeitszeugnis beachten?

Beim Arbeitszeugnis unterscheidet man einerseits zwischen einem **Endzeugnis**, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird und einem sogenannten **Zwischenzeugnis**, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Andererseits wird zwischen einem **einfachen Zeugnis**, das lediglich Dauer und Art der Tätigkeit beschreibt sowie einem **qualifizierten Zeugnis**, das auch Leistung und Führung des Arbeitnehmers wiedergibt und bewertet, unterschieden.


\
Als Arbeitnehmer kannst Du von Deinem Arbeitgeber grundsätzlich ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Mit einem einfachen Zeugnis musst Du Dich daher im Allgemeinen nicht begnügen.


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Welche **Note** Dein Arbeitgeber Dir und Deiner Leistung erteilt hat, erkennt man in allgemein anerkannten Formulierungen.


\
Die Schulnote „ausreichend“ (4) steckt beispielsweise in der Formulierung „zu unserer Zufriedenheit“.


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**Cleverklagen** lässt Dein Zeugnis **unverbindlich und kostenfrei einschätzen**.


\
Die **cleverklagen** Partneranwälte können gegebenenfalls eine Verbesserung mit Deinem Arbeitgeber verhandeln.


\
Selbstverständlich ist auch eine Klage auf das Dir zustehende wohlwollende Zeugnis möglich.

Arbeitszeugnis

Ein gutes Arbeitszeugnis ist
nach wie vor wichtig.
Ist Dein Arbeitszeugnis angemessen?
Finde es heraus!

Was tun, wenn mein Arbeitgeber mir mein Gehalt nicht zahlt?

Gerät Dein **Arbeitgeber** in **Verzug** mit der **Lohnzahlung**, hast Dzu als Arbeitnehmer schnell Probleme.


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Miete und Versicherungen sind nur zwei der vielen Zahlungen, die Du zu Beginn des Monats zahlen musst.


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Ist Dein **Konto nicht gedeckt**, weil Dein Gehalt nicht überwiesen wurde, droht im schlimmsten Fall der Verlust der Wohnung und viel Ärger mit der Bank.


\
Zum **Ausgleich** dieser Verzugsschäden sieht das deutsche Recht vor, dass der säumige **Arbeitgeber** als Schuldner der Lohnforderung dem Arbeitnehmer als Gläubiger der Lohnforderung den **Schaden ersetzen** muss, der infolge der ausgebliebenen bzw. verspäteten Zahlung entstanden ist.


\
Zudem kannst Du die sogenannte **Lohnklage** erheben. Durch diese kann Dein Arbeitgeber dazu verpflichtet werden, das Gehalt zu zahlen.


\
Erfahrungsgemäß ist es ein schlechtes Zeichen, wenn ein Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug gerät. Häufig **drohen dann bald betriebsbedingte Kündigungen.**


\
**Hast Du hierzu Fragen? Melden Dich gerne bei uns!**

Kann mein Anspruch auf Lohn verfallen?

In einigen Arbeits – oder Tarifverträgen ist geregelt, dass arbeitsvertragliche Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Diese Fristen nennt man Ausschlussfristen. Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, kann er seinen Anspruch auf Zahlung von Gehalt oder Lohn verlieren.

\
Bei den Ausschlussfristen ist zu unterscheiden:

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**Einstufige Ausschlussfristen.** Diese regeln, dass Zahlungsansprüche innerhalb einer bestimmten Frist außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht untergehen.

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**Zweistufige Ausschlussfristen.** Diese sehen vor, dass nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung der Zahlungsanspruch innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist gerichtlich geltend gemacht wird.

\
Achte also genau darauf, ob solche Ausschlussfristen auf Dein Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Wenn Du fragen hast, lass Dich gerne dazu von unseren Partneranwälten beraten.

Alles zum Thema Gehalt

Was tun, wenn der Arbeitgeber
das Gehalt nicht zahlt?

Gehalt

Zahlreiche Branchen und Unternehmen sind schon jetzt schwer getroffen
durch die Auswirkungen der Coronavirus-Epidemie. Es droht zuweilen der
komplette Stillstand. Durch Kurzarbeit wollen Arbeitgeber nun Kosten
sparen. Was bedeutet das aber für die Arbeitnehmer?


\
**Hier findest Du alle Informationen zum Thema Kurzarbeit, die möglichen
Auswirkungen und Deine Rechte.**

Was ist Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeitergeld zahlt die Agentur für Arbeit als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn.


\
Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Kosten der Beschäftigung der Arbeitnehmer entlastet.
So können Unternehmen ihre Arbeitnehmer auch bei Auftragsausfällen weiter beschäftigen.

Darf mein Arbeitgeber Kurzarbeit einfach so anordnen?

**Nein**. Dieser Eingriff in Ihre Rechte bedarf immer einer arbeitsrechtlichen Grundlage.


\
In Betracht kommen namentlich ein **Tarifvertrag**, eine **Betriebsvereinbarung** oder eine **einzelvertragliche Regelung**.


\
Besteht ein Betriebsrat, hat dieser ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung der Kurzarbeit.


\
Fehlt es an einer wirksamen **Rechtsgrundlage** für die Kurzarbeit, behältst Du wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers (§ 615 BGB) Deinen vollen **Entgeltanspruch**.


\
Dein Arbeitgeber muss also folgendermaßen vorgehen:


\
Ankündigung gegenüber allen betroffenen Mitarbeitern
Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder tarifvertragliche Regelung
Wenn es keinen Betriebsrat und keinen Tarifvertrag gibt:
**Einverständnis aller von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer notwendig**.

Wer hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Alle ungekündigten Arbeitnehmer, die durch die Kurzarbeit einen Gehaltsausfall von über 10 % haben und weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind, haben einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.


\
**Grunsätzlich gilt:**


\
Hat mindestens **1/3 der Belegschaft** einen Arbeitsausfall von über 10 %, können auch ungekündigte, versicherungspflichtige Arbeitnehmer, deren **Gehaltsausfall 10 % oder weniger beträgt**, Kurzarbeitergeld erhalten.


\
Die Bundesregierung hat diese Erheblichkeitsschwelle im Rahmen der Corona-Pandemie gesenkt.


\
**Befristet bis zum 31.12.2020** reicht es für den Bezug von Kurzarbeitergeld aus, dass 10 % der Belegschaft einen Arbeitsausfall von über 10 % hat.

Du hast Ärger auf der Arbeit? Prüfe Deinen Fall und lass Dich von unseren Partneranwälten kostenlos dazu beraten, was in Deinem Fall möglich ist. 

Wie schnell kann Kurzarbeit eingeführt werden?

**Kurzarbeit** kann bei Auftragsausfällen zur **Reduzierung der Arbeitszeit** im Betrieb sehr **kurzfristig eingefügt** werden.


\
Dafür sind aber die entsprechenden Vereinbarungen notwendig.


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Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Arbeitnehmer aus. Anschließend wird ein Erstattungsantrag bei der örtlichen Agentur für Arbeit gestellt, die nach Prüfung der Antragsunterlagen das gezahlte Kurzarbeitergeld dem Arbeitgeber umgehend erstattet.

Müssen alle Beschäftigten in einem Unternehmen ihre Arbeitszeit gleichviel reduzieren?

Die Arbeitszeit **muss nicht für alle Beschäftigten gleichermaßen reduziert werden**. Wichtig ist, dass **für alle betroffenen Arbeitnehmer die Reduzierung der Arbeitszeit mit Entgeltreduzierung**, also die Kurzarbeit, wirksam vereinbart wird. 


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Dies kann auf der **Grundlage von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglicher Regelungen** erfolgen.


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Die **Voraussetzungen** zur Zahlung von Kurzarbeitergeld sind momentan erfüllt, wenn 10 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

Was ist mit Urlaub, Überstunden und Zeitguthaben?

Dein **Arbeitgeber** muss **alles getan haben**, um die **Kurzarbeit abzuwenden**, also insbesondere anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten (z.B. **Homeoffice** oder **Wechselschichten**) ausgeschöpft und Zeitguthaben bzw. **Überstunden abgebaut** haben. Bereits bewilligter sowie durch Eintragung in eine Urlaubsliste, durch Urlausplan oder Betriebsferien festgelegter Urlaub muss aber genommen und darf nicht widerrufen werden. Im Einzelfall können sich hiervon aber aufgrund der konkreten Sachlage Abweichungen ergeben.


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Keine eindeutigen Regeln gibt es bezüglich der Frage, in welchem Rahmen **Urlaub** durch Ihren Arbeitgeber **angeordnet** werden muss, bevor Kurzarbeit angeordnet werden kann.


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Vielmehr muss zwischen den **dringenden betrieblichen Belangen des Unternehmens** und den **berechtigten** **Urlaubswünschen der Arbeitnehmer **abgewogen werden.


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Dabei sind vor allem **Dauer** und **Zeitpunkt** der Krise sowie behördlich angeordnete Maßnahmen zu berücksichtigen.


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Im Einzelfall kann es dann sogar betrieblich notwendig und zulässig sein, dass Dein Arbeitgeber einen Teil oder sämtlichen Urlaub anordnet und dieser zu nehmen ist.

In welcher Höhe wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Grundsätzlich erhältst Du** 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelt**s. Lebt mindestens ein Kind in Deinem Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld **67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts.**


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Für das während der Kurzarbeit reduzierte Arbeitsentgelt, bleibt es bei der gemeinsamen Beitragspflicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.


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Für die Arbeitszeit, die durch Kurzarbeit entfällt, reduzieren sich die Sozialversicherungsbeiträge auf 80 %. Diese trägt Dein Arbeitgeber allein.

Über welchen Zeitraum wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Die gesetzliche Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt **12 Monate**. Sie kann durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf **bis zu 24 Monate verlängert** werden.

Ist eine Kündigung von Beschäftigten für den Arbeitgeber kostengünstiger?

Kurzarbeit kann ein **Verbote** für eine anstehende **Kündigung** sein – dies ist jedoch keinesfalls zwingend.


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Der **Vorteil von Kurzarbeit** besteht nämlich darin, dass bei einer Verbesserung der Auftragslage die Arbeitszeit sofort erhöht oder zur regulären Arbeitszeit übergegangen werden kann


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Der Arbeitgeber muss keine neuen Arbeitskräfte suchen.


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Vielmehr stehen diese sofort wieder zur Verfügung und müssen nicht neu eingestellt und eingearbeitet werden. Die Ausfallzeiten sind oftmals geringer als bei Entlassungen.


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**Im Falle einer Kündigung** haben Arbeitnehmer zudem bis zum Ablauf der Kündigungsfrist** Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt** – unabhängig davon, ob sie noch in Vollzeit beschäftigt werden können oder nicht.


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Kurzarbeit dagegen reduziert die Kosten für das Unternehmen sofort.


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Du siehst also – Kurzarbeit ist für Unternehmen oft von Vorteil und **muss nicht mit der Entlassung von Beschäftigten einhergehen.**


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